Дюжина заявок поступила вскоре после того, как было опубликовано объявление о вакансии для писателя из команды контент-маркетинга группы компаний TemPositions.
Уолтер Пристовскийдиректор по маркетингу, говорит, что ожидает, что в течение недели их будет более 100.
«Многие из этих кандидатов кажутся очень квалифицированными и имеют многолетний опыт создания значительного объема контента. Трудно выбрать несколько человек, с которыми можно поговорить», — говорит он.
Дилемму, с которой Уолтер сталкивается как работодатель, еще труднее решить на другой стороне процесса: сотни (или более) кандидатов претендуют на одну и ту же должность.
Более половины маркетологов (54%), опрошенных в предстоящем опросе CMI о карьере и зарплатах в сфере контент-маркетинга (сентябрь 2024 г.), говорят, что найти профессиональную работу в сфере маркетинга сегодня сложнее, чем пять лет назад.
Так как же соискателям работы выделиться на многолюдном и сложном рынке труда? Что хотят видеть люди, нанимающие контент-маркетологов? Каких ошибок следует избегать?
Несколько маркетологов, находящихся на переднем крае рекрутинга, делятся своими процессами и тем, что, по их мнению, соискатели должны делать (и не делать).
Содержание
Стоит ли писать сопроводительное письмо?
В LinkedIn и в профессиональных группах много разговоров о сопроводительных письмах. Многие соискатели говорят, что если это необходимо, они просто используют для ее создания инструмент генеративного искусственного интеллекта. Другие говорят, что никогда не отправляют сопроводительное письмо.
Уолтер говорит, что он не просит сопроводительные письма, хотя он бы их прочитал, если бы кто-то нашел время его написать. «Обычное сопроводительное письмо, рекламирующее нас без какого-либо содержания, мало что даст», — говорит он.
«Что меня поразило бы, так это то, что этот человек специально изучил наш бизнес, прочитал наш контент и имел вдумчивые идеи о том, в каком направлении он пойдет, если бы ему представилась такая возможность. »
HiredSupport — еще одна компания, которая не уделяет особого внимания сопроводительному письму. «Я предпочитаю задавать кандидатам вопросы, например, почему мне следует нанимать их или что отличает их от других кандидатов», — объясняет он. Джоэл Вульфоснователь и президент компании.
Мое предпочтение? Я считаю, что сопроводительные письма особенно эффективны при подаче заявления на работу, связанную с писательством. Хорошее сопроводительное письмо может подчеркнуть письменные и деловые навыки кандидата (или, по крайней мере, показать, что у него их нет). Когда вы сможете написать несколько абзацев, чтобы показать, почему вы являетесь лучшим выбором для помощи компании в достижении ее целей, вы также продемонстрируете, что можете писать убедительно, чтобы вдохновить целевую аудиторию работодателя на действия. (А если его не прочитают, не беспокойтесь. Вы только что написали личное коммерческое предложение на эту должность.)
Что должно содержать резюме?
Мэрайя Обедзински Танпомощник вице-президента по контент-маркетингу в Stamats, говорит, что хочет, чтобы кандидаты демонстрировали рост.
«Это может принимать разные формы: карьерный рост, дополнительные обязанности, выполнение задач за пределами зоны комфорта и отчеты о личных/профессиональных результатах», — говорит она.
Самое главное, кандидаты должны показать, что они заботятся о своей работе, а не просто говорить: «У меня все хорошо, наймите меня». »
Но как мы можем показать эту эволюцию? Как вы показываете, что заботитесь о своей работе?
Мэрайя предлагает добавить в свое резюме подзаголовок «Чему я научился», чтобы привлечь внимание потенциального работодателя. Выделите задачи, выходящие за рамки задачи или сложные задания. «Это дает вам естественную возможность рассказать историю, а не просто перечислять задачи», — объясняет она.
Также адаптируйте свое резюме к контексту описания вакансии. «Ваше резюме должно показывать, что вы соответствуете или превосходите требуемую квалификацию, а не только то, что вы занимали ряд должностей, связанных с содержанием или смежных с ним», — говорит Мэрайя.
Также важно увидеть стратегическую согласованность Лора ГолдстоунСтарший директор по коммуникационной стратегии и руководитель бренда AdDaptive Intelligence.
Фактически, кандидаты возглавляют этот список, когда они доказывают, что могут мыслить и действовать стратегически, связывать элементы стратегии с ее исполнением и заботиться о понимании и повышении эффективности контент-стратегии бренда.
«Не обязательно иметь индивидуальный опыт. Мне просто нужно быть уверенным, что вы сможете выполнить работу, основываясь на приобретенных вами навыках и мудрости», — говорит Лаура.
Как это доказать? Объясните навыки, использованные в предыдущих ситуациях, и то, как эти навыки помогут вашему новому работодателю, а также уроки, которые вы извлекли, которые можно применить на вашей новой должности.
В TemPositions Уолтер хочет увидеть опыт человека, способного стратегически мыслить о том, как согласовать контент с бизнес-целями. Например, на должность копирайтера кандидаты, которые идут дальше в этом процессе, количественно оценивают свою способность создавать большие объемы SEO-оптимизированного контента.
Когда дело доходит до продолжительности работы кандидата, Уолтер говорит, что один или два коротких периода работы не являются тревожным сигналом, но карьера в течение года здесь, шести месяцев там и т. д. проблематична. «Трудно поверить, что они будут проводить много времени в моей команде. Зелено-красный флаг указывает на карьерный рост в предыдущей компании, особенно за короткий период времени», — объясняет он.
А обслуживание?
Прежде чем пройти собеседование с менеджером по найму, ожидайте нескольких дополнительных шагов.
В HiredSupport кандидаты подают заявку, а затем проходят предварительный тест: серию технических вопросов, которые знает только профессионал.
Уолтер из TemPositions проводил собеседования со всеми, кто, по его мнению, подходил для этой работы. На отбор, собеседование и представление кандидатов генеральному директору ушло две-три недели. Но это слишком много работы помимо его повседневных обязанностей. Поэтому внутренняя команда HR, которая знает его предпочтения при наборе персонала, составляет для него короткий список кандидатов.
По словам Мэрайи, в Stamats она проводит собеседование примерно с 10–30 процентами кандидатов в зависимости от уровня квалификации, необходимого для должности, и количества заявок. Вместо написания оценочных тестов она просит кандидата представить работу, которой он гордится, и описать процесс ее написания, исследования, редактирования, распространения и т. д. Она также спрашивает его, что бы он сделал по-другому.
«Это убедительно свидетельствует о том, что они более владеют структурой и стратегией контента, а не просто пишут в контролируемой среде», — говорит Мэрайя.
Лаура из AdDaptive Intelligence говорит, что ей нравится задавать ситуационные и поведенческие вопросы, чтобы побудить кандидата рассказать историю. Например, вместо того, чтобы спрашивать кандидатов, какой стек маркетинговых технологий они используют, она просит их рассказать ей о ситуации, когда им пришлось научиться использовать тот или иной инструмент, подчеркивая процесс и результат.
Среди других его повествовательных вопросов:
- Расскажи мне об одном, как ты вырос за последний год.
- Расскажите мне о ситуации, когда вам пришлось работать кросс-функционально, подчеркнув, что вы делаете, чтобы обеспечить успешное сотрудничество.
- Как построить доверие в отношениях сверху вниз?
«Кандидаты, у которых есть подробные истории, которые отвечают на мои вопросы и показывают, как они могут выгодно действовать на этой должности, сияют», — говорит она.
Лаура также слушает кандидата во время собеседования, чтобы оценить не только его технические навыки, но и его мягкие навыки. Она хочет знать, как он общается, в какой культуре он преуспевает лучше всего, его организаторские способности, его приоритеты и условия, в которых он может проявить себя наилучшим образом. «Эти нематериальные качества чрезвычайно важны для меня, поскольку я создаю многогранную, но очень сплоченную команду», — говорит она.
Пенни Гралевскивице-президент по маркетингу Rimo3 предлагает кандидатам подготовиться, рассказав истории о проблемах, действиях и результатах. Поговорите о бизнес-проблеме, которая создала потребность в контенте. Объясните, как вы сотрудничали с другими командами, участвовавшими в исследовании, написании и производстве контента. Затем рекламируйте результаты бизнеса.
«Менеджеры по найму узнают много нового о таланте, командной работе и деловом мышлении, когда контент-маркетологи приводят примеры работы, истории о создании контента и показатели его влияния», — говорит она.
Найдите время подумать
Какие ошибки эти маркетологи допускают в кандидатах? Ответ сводится к двум словам: вежливые ответы.
«Кандидаты быстро отвечают на вопросы, которые я им отправляю. Они не читают то, что я их спрашиваю, и дают мне скучные ответы без технических знаний», — говорит Джоэл.
Вместо этого, по его словам, кандидаты должны найти время, чтобы ответить, используя ноутбук, чтобы избежать бомбардировки уведомлениями и сбоев, которые происходят на мобильном телефоне.
Лаура говорит, что часто получает общие ответы на следующие вопросы: Что делает вашу работу счастливой? Где вы находите свою мотивацию? Что вас заинтриговало в этой роли и побудило вас ответить?
«Я склонна получать расплывчатые ответы или общие утверждения, которые ничего не говорят мне об этом человеке», — говорит она. «Если кто-нибудь сможет ответить на эти вопросы чем-то поучительным, полезным и уникальным, мои уши навострятся. »
Привлечение внимания менеджера по найму — самое важное достижение для любого соискателя работы в области контента и маркетинга. Но чтобы добиться этого, вам лучше использовать свои навыки работы с контентом, чтобы рассказать, как ваша профессиональная история поможет продвинуть историю компании по найму.
ИЗБРАННЫЙ ПОХОЖИЙ СОДЕРЖАНИЕ:
Изображение на обложке: Джозеф Калиновский/Институт контент-маркетинга.
