Разрыв в полуоплате пола «расширяется с каждой рекламой» в технологии

После того, как Агентство по гендерному равенству на рабочем месте (WGEA) опубликовало свою последнюю партию данных, работодатели и отрасли рассматривают потенциальные стратегии для решения этих расхождений.

Лидер персонала недавно поговорил с Эллисом Тейлором, Руководитель партнерства в реальном времени в Австралии о недавнем выпуске Результаты разрыва в гендерном плате. Некоторые из общих выводов из этой отчетности показали, что почти три из четырех (72 процента) из всех австралийских работодателей платят мужчинам в среднем больше, чем женщины, а мужчины возвращают домой 28 425 долларов в среднем в год.

Тейлор затронул распространенный разрыв в оплате труда в техническом секторе и то, как он варьируется на разных этапах карьеры, таких как должности начального уровня, среднего уровня и старших должностей.

«Разрыв в оплате труда по гендерным вопросам в технологиях — это не просто разрыв — это пропасть, которая расширяется с каждой рекламой», — сказал Тейлор.

«Женщины начального уровня уже начинаются позади, зарабатывая всего 72 ¢ в доллар мужского пола. К середине карьеры этот разрыв углубляется, когда женщины в технологиях получают в среднем на 15 тысяч долларов меньше в год (не говоря уже о распаде опционов на акцию сотрудников (ESOP) ».

«Неравенство заработной платы становится все более серьезным, поскольку пожилые женщины поднимаются на должности технического лидерства и зарабатывают до 30 процент Меньше, благодаря несправедливости в складе, бонусах и скорости продвижения ».

По словам Тейлора, технологический сектор «гордится» в том, чтобы быть инновационным, утверждая, что он должен руководить способом определения способов исправления акционерного капитала на рабочем месте — перечисляя различные подходы, которые могут быть реализованы.

«Технология гордится инновациями; поэтому, [it] Должен быть ведущий путь к исправлению капитала оплаты и повышению бара вместо того, чтобы просто сократить разрыв. Решение этих расхождений требует многогранного подхода », — сказал он.

Переговоры о обратной зарплате: «Ничто не нарушает кандидата больше, чем то, что он был низким, после окончания раундов интервью, и они купили вашу компанию и вашу культуру. Вместо того, чтобы спрашивать кандидатов, что они хотят заработать (что может укрепить неравенство в прошлом), компании должны установить и раскрыть конкурентный диапазон заработной платы заранее », — сказал Тейлор.

«Это ставит ответственность за менеджеров по найму, чтобы оправдать, почему кто -то должен зарабатывать меньше, а не кандидата, который должен спорить, почему они заслуживают большего. Традиционно нынешний статус -кво благоприятствует более «уверенным» мужчинам в этих переговорах ».

Платить прозрачность как конкурентное преимущество: «Выходить за рамки публикации групп зарплат, публично выпустив ежегодные отчеты о разрыве с гендерной оплатой и подчеркивая прогресс. Компании, которые демонстрируют справедливую практику заработной платы не только привлекать ведущих женских талантов, но и создавать давление на конкурентов, чтобы сделать то же самое », — сказал Тейлор.

Переверните сценарий на рекламные акции: «Женщины часто сдерживаются устаревшими критериями продвижения, которые предпочитают« потенциал »у мужчин, но« проверенные показатели »у женщин. Предприятия должны перевернуть режим и попросить менеджеров оправдать, почему высокоэффективная женщина не продвигается, а не наоборот ».

Обучение предвзятости: «Предоставление бессознательного обучения предвзятости для менеджеров по найму и лиц, принимающих решения, имеет важное значение для смягчения предубеждений, которые способствуют распределению распределения»,-сказал Тейлор.

Тейлор не измешивает слова, говоря о распространенности разрыва в оплате труда в техническом секторе, говоря: «Гендерный разрыв в технологии не просто проблема; Это самосохраняющийся цикл неравенства ».