Российские компании сталкиваются с нехваткой ИТ-персонала, которая увеличивается, несмотря на приток новых кандидатов по программам онлайн-обучения. Барьеры для входа в отрасль растут, рекрутерам становится все сложнее найти квалифицированных специалистов среди тысяч аналогичных резюме.
Татьяна Михалевская, управляющий партнер и генеральный директор рекламной сети «МоеВидео», рассказывает о том, как рынок решает проблему нехватки кадров, с какими трудностями сталкиваются IT-компании при поиске сотрудников и как привлечь внимание идеального кандидата прямо сейчас.
Фото: freepik.com
Содержание
Ситуация на рынке труда в сфере ИТ
Спрос на ИТ-специалистов к весне 2024 г. почти вдвое по сравнению с прошлым годом. По оценкам экспертов, нехватка квалифицированных кадров особенно выражена в сфере кибербезопасности и достигает 45-55%. По оценкам Минцифры, дефицит по отрасли в целом составит около от 500 000 до 700 000 сотрудников.
Ежемесячно на сайтах рекрутинговых служб появляется около 100 000 новых вакансий для ИТ-специалистов. Среди наиболее востребованных, по данным портала HH.ru: разработчики и программисты, аналитики данных, специалисты технической поддержки, системные администраторы, тестировщики, специалисты по кибербезопасности и менеджеры проектов. Как сообщает сервис SuperJob, за год вакансии для ИТ-персонала увеличились на 19%, а количество резюме – на 7%.
Как сообщили в Минцифры, количество ИТ-персонала на рынке в прошлом году вырос на 13%и сейчас составляет 857 000 человек. Однако проблема дефицита стоит остро и, по моим наблюдениям, выражается именно в нехватке квалифицированных и высококвалифицированных специалистов. При этом количество начинающих разработчиков, откликающихся на вакансии, сейчас очень велико.
Проблема распространяется на все области рынка труда в сфере ИТ: фронтенд, бэкэнд, системных администраторов и DevOps. Следует отметить, что найти специалиста высокого уровня в отрасли всегда было сложно: шла и ведется целенаправленная «охота» на ценные кадры, и в этом плане ситуация не изменилась.
Новые кадры – это еще не решение проблемы дефицита
Сейчас рынок наполнен новыми кадрами из двух источников: онлайн-курсов и технических университетов. У работодателя могут возникнуть трудности с выпускниками того и другого, но по разным причинам.
Что касается онлайн-курсов, то рынок страдает от последствий завышенных ожиданий, которые сформировались при продаже такого обучения: «в ИТ высокая зарплата, легко работать, за N месяцев легко освоить работу и найти хорошую работу». далеко.»
Многие специалисты из других сфер хотят переквалифицироваться по онлайн-программам и начать карьеру в IT-индустрии. Но даже с учетом существующего дефицита работодатели не спешат брать на работу специалистов начального уровня сомнительной квалификации. В результате рынок страдает, с одной стороны, от нехватки кадров, а с другой – от множества новых лиц, которым, к сожалению, не хватает навыков для удовлетворения реальных потребностей компаний.
Выпускники онлайн-курсов зачастую получают лишь базовые теоретические знания и не имеют практического опыта, необходимого для самостоятельного решения технических задач. Это важный навык для программиста: знать, что делать, если вы не можете решить проблему.
Фото: freepik.com
На занятиях, как правило, дается напоминание: «если что-то не получается, обратитесь к куратору, вам помогут». Однако в настоящее время ни один куратор не занимает эту должность. Конечно, менеджеры или коллеги могут помочь, но это отнимет у них время и отвлечет от задач. Возникает вопрос: «зачем нам такой сотрудник, если нам необходимо привлечь дополнительные трудовые ресурсы (и деньги компании), чтобы он мог справиться со своими обязанностями? Поэтому после онлайн-обучения кандидаты должны самостоятельно искать место для стажировки, изучать различные инструменты и набираться опыта, чтобы иметь шанс пройти стажировку и работу.
Думается, что с выпускниками технических вузов это должно быть проще: многолетняя профессиональная подготовка в идеале дает им и фундаментальные знания, и практику, необходимую для решения задач. Но на самом деле не все транслируют эти знания за стены своей альма-матер.
Иногда вчерашним студентам, как и студентам онлайн-курсов, может не хватать определенных навыков, необходимых для работы в современных ИТ-компаниях.
На мой взгляд, на данный момент для рекрутера нет принципиальной разницы между выпускником профильного вуза или онлайн-курса. Преимущества и недостатки каждого кандидата строго индивидуальны; все сводится к собеседованиям и тестовым заданиям, которые подтвердят навыки и соответствие требованиям компании.
Идеальный кандидат: как подбирают ИТ-персонал в сегодняшних условиях
Порог вхождения в IT значительно увеличился. Ключевым фактором здесь является не столько приток претендентов после курса, сколько увеличение количества технологий, которые нужно понять, чтобы получить предложение на первую должность.
При этом, конечно, резюме квалифицированного специалиста может легко затеряться среди сотен соискателей, ищущих легкий доступ к профессии. Чтобы отсеять неквалифицированных кандидатов, претендующих на открытые позиции, многие компании повышают требования к техническим навыкам. Помимо набора профессиональных навыков, для нас важную роль также играют мягкие навыки сотрудника, в частности его умение работать в команде. На мой взгляд, это одна из самых сложных частей исследования и отбора кандидатов.
Идеальный кандидат — это человек с техническим и деловым опытом, соответствующим данной должности. Принятие на работу кандидата без опыта ведения бизнеса возможно, но вероятность этого сильно зависит от текущих задач и целей компании. В условиях дефицита кадров на всем рынке доля стажировок увеличивается: по данным сервиса Avito Work, на начало 2024 года их количество в ИТ-отрасли увеличился в 2,5 раза по сравнению с прошлым годом.
Однако не все готовы развивать сотрудников «под себя» — для этого нужны время и деньги компании, а также ресурсы более опытных членов команды, которые возьмут на себя нагрузку по «воспитанию» молодого специалиста. Чем крупнее компания, тем больше вероятность, что она сможет позволить себе обучение будущих кандидатов в соответствии со своими потребностями.
Отдельно хотелось бы отметить, что основной сложностью при поиске сотрудников является преобладание резюме, не соответствующих реальным знаниям кандидата. Сегодня многие курсы и специалисты предлагают услуги по «улучшению резюме», где учат кандидатов правильно его писать. Помимо правильных рекомендаций, нередко встречаются различного рода манипуляции, с помощью которых соискатель может «представить себя в лучшем свете». Это приводит к тому, что для рекрутеров все резюме начинают выглядеть одинаково и процесс подбора сотрудников усложняется. Единственный вариант проверки кандидата – техническое собеседование и тестовое задание.
HR-бренд IT-компании: что ценят в работодателе желанные кандидаты и как их привлечь
Квалифицированные специалисты при сравнении аналогичных зарплатных предложений в первую очередь оценивают свою заинтересованность в проекте и команде. Бренд компании имеет значение: хорошему специалисту важно понимать, что он идет в организацию, в которой ему как минимум не будет стыдно работать.
ИТ-работодателю важно показать коллектив и атмосферу внутри коллектива, руководителей, донести миссию и ценности компании и рассказать о качествах, ожидаемых от потенциальных сотрудников. Это должно распространяться как по внешним каналам коммуникации (например, социальные сети, СМИ, блог компании), так и непосредственно по вакансиям и собеседованиям. ИТ-специалистам часто требуется «совпадение» с работодателем, чтобы с первых этапов было понятно, что кандидат окажется «на своем месте».
Например, мы уделяем много внимания построению команды. Это происходит на разных уровнях – как на уровне всей компании, так и на уровне подразделения. Новые сотрудники имеют возможность лучше узнать своих коллег и руководителей в неформальной обстановке. Это создает доверительные отношения, повышает лояльность и в целом снижает бюрократическую нагрузку при решении различных рабочих вопросов в дальнейшем.
Сотрудникам важно видеть, что компания стремится создать сильную команду, что она позаботится о них и сможет обеспечить простой процесс адаптации.
На все это потенциальным кандидатам следует обратить внимание.
Многие кандидаты ценят возможность работать удаленно или в гибридном формате с периодическим посещением офиса. Сейчас уже сложно кого-то удивить наличием «кофе с печеньем» на рабочем месте; их отсутствие может скорее сбить их с толку; ИТ-специалисты в целом по умолчанию ожидают более комфортных условий работы, современных офисов с зонами отдыха и качественного рабочего оборудования. У некоторых компаний есть проблемы с технологиями, которые могли бы удовлетворить потребности сотрудников, что также может отталкивать. Всегда следует стараться прислушиваться к пожеланиям и приобретать оборудование, подходящее каждому индивидуально.
Заключение
Несмотря на увеличение количества ИТ-специалистов, на рынке труда сохраняется нехватка квалифицированных кадров. Высокий спрос на опытных сотрудников в сочетании с притоком начинающих разработчиков, проходящих онлайн-курсы, значительно увеличил барьеры для входа в отрасль. Работодатели сталкиваются с проблемой отбора кандидатов: многие соискатели не обладают достаточным практическим опытом и навыками, а резюме соискателей становятся все более однообразными. В этих условиях компаниям важно развивать свой HR-бренд, отдавая приоритет интересным проектам, сильной команде и комфортным условиям работы, чтобы привлечь и удержать ценный персонал.
